La gestión por competencias
La aplicación de un modo de gestión empresarial basado en las competencias profesionales de las personas puede ser un instrumento útil para la competitividad, debido a que las competencias constituyen un hecho diferencial en las organizaciones. Pero una adecuada implantación de la gestión por competencias exige también una dirección global que integre de forma pertinente los equipos de trabajo, los procesos o la tecnología, y que se oriente hacia el logro de los objetivos estratégicos de la organización.
La gestión por competencias puede ser la respuesta a la exigencia de competitividad de las empresas, al facilitar la orientación de las conductas y comportamientos hacia la eficacia, la eficiencia y la seguridad.
¿Qué son las competencias en el marco de la gestión empresarial?
La aplicación del enfoque de competencias ha formado parte de la gestión organizativa de las principales empresas y consultoras de todo el mundo. También los gobiernos y organizaciones empresariales y sindicales han adoptado el concepto para referirse a las políticas de formación, a los planes institucionales y a las certificaciones profesionales. Por lo tanto, cabría afirmar que el uso del concepto de competencia profesional se ha generalizado en todo el mundo occidental.
Se pueden definir las competencias como «un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta» (Pereda y Berrocal, 1999).
Las competencias se definen y enumeran dentro del contexto laboral en el que deben ponerse en práctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud considerados aisladamente, sino la unión integrada de todos los componentes en el desempeño laboral.
Objetivos de un sistema de competencias
El objetivo general de la gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección basado en los recursos humanos, concebidos integralmente, de manera que se puedan obtener mejores resultados en la organización. Dentro de ese objetivo general, por medio de la gestión por competencias se intentan alcanzar varios objetivos específicos:
- Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.
- Generar un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
- Diseñar e implantar programas de actuación que permitan mejorar el rendimiento, la seguridad y la satisfacción de las personas.
- Coordinar la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la organización.
- Vincular a los puestos directivos en la gestión de sus recursos humanos.
- Contribuir al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno en constante cambio.
- Fomentar la transparencia de todos los programas, procedimientos e instrumentos.
- Impulsar una toma de decisiones objetiva y con criterios homogéneos.
Si se define y aplica correctamente, a través de la gestión de competencias se plantean y se obtienen resultados a corto, medio y largo plazo:
- Corto plazo. Considera las características de las personas para tomar decisiones organizativas: qué necesidades se tienen y con qué equipo se cuenta.
- Medio plazo. Analiza el grado de adecuación de las personas a los requerimientos de los puestos y plantea un sistema de reasignación efectivo. Asimismo, identifica candidatos a cada puesto, detectando necesidades de formación y desarrollo.
- Largo plazo. Identifica el proceso de evolución de la organización, planteando un plan para adecuar el personal actual a las características y necesidades futuras de cada puesto de trabajo y, por consiguiente, de la organización.
El enfoque de competencias pretende lograr una gestión de la organización más ajustada a las personas, utilizando las características clave que tiene cada una de ellas para que los puestos de trabajo se desarrollen del modo más eficaz posible. La consecuencia de todo esto es la integración de un equipo de trabajo que consiga alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de una manera efectiva.
Tipos de competencias
Las competencias admiten diferentes clasificaciones, en función del objetivo al que responda cada clasificación. En el SNCFP y, en general, en el ámbito público, se pueden ver referencias a competencias clave (las que una persona debe poseer para acceder al mercado de trabajo), competencias transversales (comunes a varias cualificaciones profesionales), competencias específicas (propias de una cualificación), etc.
En los modelos de gestión por competencias en el ámbito de las empresas se suelen realizar clasificaciones más simples y funcionales. Por ejemplo, se clasifican por su aplicación a distintas áreas funcionales de la empresa, o por su relación con el equipo de trabajo o con la organización:
- Comunicación: capacidad para hablar en público; escucha, expresión oral y escrita fluida.
- Gerencia/gestión: planificación y organización, dirección de equipos, liderazgo y resolución de conflictos.
- Influencia: motivación, relaciones públicas y trabajo en equipo.
- Solución e innovación: capacidad de aportar sugerencias, creatividad, capacidad de síntesis y orientación a resultados.
- Logro y acción: consecución de objetivos individuales o de grupo, independencia e iniciativa.
- Servicio: actitud disponible, energía, integridad, puntualidad, orientación al cliente y sensibilidad interpersonal.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta en la gestión por competencias es que estas deben tener ciertas características para que puedan ser útiles y comprensibles para el conjunto de la organización, es decir, de la empresa. Desde este punto de vista hay que considerar que la empresa es una organización orientada a un objetivo, que es el negocio u objeto social con el que pretende obtener beneficio.
Con este criterio las competencias deben poseer una serie de características que las hagan más útiles y asequibles para la empresa en la que se van a aplicar.
Implantación de un sistema de competencias
Tal y como sucede con el SNCFP, respecto del conjunto del sistema productivo del país, las competencias definidas y aplicables en una empresa deben concebirse como un sistema, es decir, como un conjunto de medios e instrumentos orientados a una finalidad que, en este caso, es el progreso del negocio a través de la mejora de las personas que lo realizan.
Por ello, el proceso de implantación del sistema de competencias debe comprender todos los elementos que intervienen en su viabilidad:
- Información general sobre la empresa, que contemple sus características básicas como el volumen de su facturación, su plantilla media, el tipo de producto que produce o vende, el entorno competitivo en que se ubica o actúa, etc.
- Información sobre la plantilla, que incluya los perfiles profesionales más destacados y su organización, así como titulaciones, antigüedad, edad media, etc.
El sistema también debe recoger aspectos característicos de la gestión de recursos humanos que hace la empresa en los procesos más habituales, como la selección, formación, promoción, retribución, etc.
Aunque un proyecto de implantación de gestión por competencias está enfocado de manera inicial a la cobertura de las necesidades primordiales de la organización, el sistema puede proporcionar, independientemente de su aplicación, informaciones útiles para la empresa como las siguientes:
- Perfiles ideales de los puestos (selección).
- Grado de adecuación persona / puesto.
- Necesidades formativas individuales y grupales.
- Apreciación general del desempeño de la persona en su puesto.
- Potencial de la persona a corto plazo.
Otras posibles aplicaciones (el plan de formación, la política retributiva, el plan de carreras y sucesión, la promoción, el desempeño y potencial) requieren un desarrollo específico posterior, tomando como base el sistema de gestión por competencias.
La gestión por competencias ha realizado importantes aportaciones a la dirección de recursos humanos y, por tanto, a la mejora de la gestión en las empresas, en varios aspectos significativos:
- Un modelo de actuación universal para todos los sectores y todo tipo de organizacionesHa brindado un lenguaje común y compartido, descriptivo de los rasgos del personal y del desempeño, aunque también ha impuesto unos significados específicos a palabras corrientes que han dificultado su comprensión. En todo caso, gracias a las competencias, la forma de dirigir los recursos en más rigurosa.
- Procedimientos contrastados para la medida de la actuaciónLas competencias han contribuido a comprender la necesidad de medir el rendimiento para poder gestionarlo. Lo que es importante tiene que medirse y esto también afecta a las personas, a sus capacidades y su desempeño.
- Un método integrado de desarrollo profesionalLas competencias han permitido a las empresas atender la necesidad de desarrollo de sus empleados y han facilitado el modo de hacerlo. Además, han aportado a los formadores nuevos y contrastados procedimientos para elaborar cursos y mejorar la evaluación.