La aplicaci\u00f3n de un modo de gesti\u00f3n empresarial basado en las competencias profesionales de las personas puede ser un instrumento \u00fatil para la competitividad, debido a que las competencias constituyen un hecho diferencial en las organizaciones. Pero una adecuada implantaci\u00f3n de la gesti\u00f3n por competencias exige tambi\u00e9n una direcci\u00f3n global que integre de forma pertinente los equipos de trabajo, los procesos o la tecnolog\u00eda, y que se oriente hacia el logro de los objetivos estrat\u00e9gicos de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
La gesti\u00f3n por competencias puede ser la respuesta a la exigencia de competitividad de las empresas, al facilitar la orientaci\u00f3n de las conductas y comportamientos hacia la eficacia, la eficiencia y la seguridad.<\/p>\n<\/div>\n
La aplicaci\u00f3n del enfoque de competencias ha formado parte de la gesti\u00f3n organizativa de las principales empresas y consultoras de todo el mundo. Tambi\u00e9n los gobiernos y organizaciones empresariales y sindicales han adoptado el concepto para referirse a las pol\u00edticas de formaci\u00f3n, a los planes institucionales y a las certificaciones profesionales. Por lo tanto, cabr\u00eda afirmar que el uso del concepto de competencia profesional se ha generalizado en todo el mundo occidental.<\/p>\n
Se pueden definir las competencias como \u00abun conjunto de comportamientos observables que est\u00e1n causalmente relacionados con un desempe\u00f1o bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organizaci\u00f3n concreta\u00bb (Pereda y Berrocal, 1999).<\/p>\n
Las competencias se definen y enumeran dentro del contexto laboral en el que deben ponerse en pr\u00e1ctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud considerados aisladamente, sino la uni\u00f3n integrada de todos los componentes en el desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n
El objetivo general de la gesti\u00f3n por competencias es implantar un nuevo estilo de direcci\u00f3n basado en los recursos humanos, concebidos integralmente, de manera que se puedan obtener mejores resultados en la organizaci\u00f3n. Dentro de ese objetivo general, por medio de la gesti\u00f3n por competencias se intentan alcanzar varios objetivos espec\u00edficos:<\/p>\n
Si se define y aplica correctamente, a trav\u00e9s de la gesti\u00f3n de competencias se plantean y se obtienen resultados a corto, medio y largo plazo:<\/p>\n
El enfoque de competencias pretende lograr una gesti\u00f3n de la organizaci\u00f3n m\u00e1s ajustada a las personas, utilizando las caracter\u00edsticas clave que tiene cada una de ellas para que los puestos de trabajo se desarrollen del modo m\u00e1s eficaz posible. La consecuencia de todo esto es la integraci\u00f3n de un equipo de trabajo que consiga alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de una manera efectiva.<\/p>\n
Tipos de competencias<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Las competencias admiten diferentes clasificaciones, en funci\u00f3n del objetivo al que responda cada clasificaci\u00f3n. En el SNCFP y, en general, en el \u00e1mbito p\u00fablico, se pueden ver referencias a competencias clave (las que una persona debe poseer para acceder al mercado de trabajo), competencias transversales (comunes a varias cualificaciones profesionales), competencias espec\u00edficas (propias de una cualificaci\u00f3n), etc.<\/p>\n En los modelos de gesti\u00f3n por competencias en el \u00e1mbito de las empresas se suelen realizar clasificaciones m\u00e1s simples y funcionales. Por ejemplo, se clasifican por su aplicaci\u00f3n a distintas \u00e1reas funcionales de la empresa, o por su relaci\u00f3n con el equipo de trabajo o con la organizaci\u00f3n:<\/p>\n Otro aspecto que se debe tener en cuenta en la gesti\u00f3n por competencias es que estas deben tener ciertas caracter\u00edsticas para que puedan ser \u00fatiles y comprensibles para el conjunto de la organizaci\u00f3n, es decir, de la empresa. Desde este punto de vista hay que considerar que la empresa es una organizaci\u00f3n orientada a un objetivo, que es el negocio u objeto social con el que pretende obtener beneficio.<\/p>\n Con este criterio las competencias deben poseer una serie de caracter\u00edsticas que las hagan m\u00e1s \u00fatiles y asequibles para la empresa en la que se van a aplicar.<\/p>\n Tal y como sucede con el SNCFP, respecto del conjunto del sistema productivo del pa\u00eds, las competencias definidas y aplicables en una empresa deben concebirse como un sistema, es decir, como un conjunto de medios e instrumentos orientados a una finalidad que, en este caso, es el progreso del negocio a trav\u00e9s de la mejora de las personas que lo realizan.<\/p>\n Por ello, el proceso de implantaci\u00f3n del sistema de competencias debe comprender todos los elementos que intervienen en su viabilidad:<\/p>\n El sistema tambi\u00e9n debe recoger aspectos caracter\u00edsticos de la gesti\u00f3n de recursos humanos que hace la empresa en los procesos m\u00e1s habituales, como la selecci\u00f3n, formaci\u00f3n, promoci\u00f3n, retribuci\u00f3n, etc.<\/p>\n Aunque un proyecto de implantaci\u00f3n de gesti\u00f3n por competencias est\u00e1 enfocado de manera inicial a la cobertura de las necesidades primordiales de la organizaci\u00f3n, el sistema puede proporcionar, independientemente de su aplicaci\u00f3n, informaciones \u00fatiles para la empresa como las siguientes:<\/p>\n Otras posibles aplicaciones (el plan de formaci\u00f3n, la pol\u00edtica retributiva, el plan de carreras y sucesi\u00f3n, la promoci\u00f3n, el desempe\u00f1o y potencial) requieren un desarrollo espec\u00edfico posterior, tomando como base el sistema de gesti\u00f3n por competencias.<\/p>\n La gesti\u00f3n por competencias ha realizado importantes aportaciones a la direcci\u00f3n de recursos humanos y, por tanto, a la mejora de la gesti\u00f3n en las empresas, en varios aspectos significativos:<\/p>\n La gesti\u00f3n por competencias La aplicaci\u00f3n de un modo de gesti\u00f3n empresarial basado en las competencias profesionales de las personas puede ser un instrumento \u00fatil para la competitividad, debido a que las competencias constituyen un hecho diferencial en las organizaciones. Pero una adecuada implantaci\u00f3n de la gesti\u00f3n por competencias exige tambi\u00e9n una direcci\u00f3n global que… <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1559,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[11],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1558"}],"collection":[{"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1558"}],"version-history":[{"count":1,"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1558\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1560,"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1558\/revisions\/1560"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1559"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1558"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1558"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/tregh.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1558"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
Implantaci\u00f3n de un sistema de competencias<\/h3>\n
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